Category Archives: Blog

Maarten is manager bij een innovatief technisch bedrijf. Ik werk sinds een aantal jaren regelmatig als coach voor dit bedrijf. Van zowel de HR manager als zijn collega heeft Maarten mijn naam gekregen. Hij mailt me uitgebreide informatie over zijn situatie en hij wil graag kennismaken.

In onze kennismaking vertelt Maarten dat hij wil leren sterker in zijn schoenen te staan, meer zijn eigen koers te volgen en autonoom te zijn. Hij wil graag minder controle naar zijn medewerkers uitoefenen en hen vrijer laten. Ook wil hij meer het proces in de gaten houden en dit benoemen.

Procesgericht

Het probleem van Maarten is dat hij te doelgericht is en zich makkelijk aanpast aan anderen. Het gevolg van dit gedrag is dat hij vooral gericht is op de inhoud en het doel en weinig stilstaat bij het proces. Hij vindt het moeilijk keuzes te maken en echt voor zichzelf te kiezen. Hij mag meer balans ontwikkelen tussen procesgericht en doelgericht zijn.

3-gesprek

In het 3-gesprek waar ook zijn leidinggevende Hugo bij aanwezig is en zijn kant van het verhaal vertelt, noemt Hugo twee aandachtspunten die belangrijk zijn voor Maarten. Maarten gaat vaak tot het gaatje, is resultaatgericht en trekt werk naar zich toe. Zijn persoonlijke effectiviteit kan beter, vooral in het omgaan met spelletjes die op alle niveaus op het werk worden gespeeld.
In zijn jeugd is Maarten een voorbeeld van iemand die heel goed kan leren, vriendjes bij de vleet heeft en ook goed is in sport. Hij voelt zich stiekem beter dan anderen en is een tikje arrogant. Ook nu, zoveel jaren later, is hij vaak nog bezig met te bewijzen de beste te zijn. In plaats van zijn gevoelige intuïtieve karakter de ruimte te geven en effectief in te zetten op zijn werk.

Leiderschap in balans

In het coachingstraject neemt Maarten naast de 1 op 1 gesprekken ook deel aan de Workshop Leiderschap in balans. In een kleine groep oefent Maarten met een overleg en blijkt dat hij het eng vindt om in zijn autoriteit te staan. Hij oefent om directiever te zijn en meer to the point.
Meer procesgericht zijn betekent aandacht te hebben voor de manier waarop je doel bereikt wordt. Niet op technisch gebied, maar in de samenwerking met mensen. Concreet gaat het dan over de sfeer, de interactie en het gedrag van collega’s en jezelf. Door te benoemen wat er speelt zorg je dat de interactie wordt verbeterd. Op een bepaald moment kreeg Maarten in een overleg een reprimande voor een fout die hij gemaakt had. Hij durfde niet in dit overleg zijn boosheid daarover te uiten. Dat heeft hij wel na het overleg in 1 op 1 gesprekken gedaan en dat gaf hem een goed gevoel. Voorheen zou hij dan verongelijkt naar huis zijn gegaan.

Een procesopmerking is een opmerking in een of twee zinnen over het proces wat op dat moment speelt en plaatsvindt. De kracht van een procesopmerking maken is vooral dat je het gesprek of een overleg verdiept en dichter tot de kern komt. Op die manier kom je ook dichter tot je doel.
Voor Maarten is het belangrijk om zijn gewoonte om harder te gaan rennen als hij het druk heeft te veranderen. Hij heeft geleerd grenzen te stellen en meer rust te creëren, zowel letterlijk als in zijn hoofd. Hij is gestopt met s’ avonds te werken.

In gesprekken, waaronder ook zijn beoordelingsgesprekken, straalt hij meer rust en vertrouwen uit. Hij heeft geleerd sneller op zijn doel af te gaan door minder te dralen en minder woorden te gebruiken. Zich minder aan te trekken van anderen. Maarten heeft meer zijn eigen ritme gevonden en bepaalt meer zijn eigen koers. Zijn leidinggevende Hugo vindt dat de vijf doelen van het coachingstraject goed behaald zijn.

Wil jij beter functioneren en wil je een stap in je carrière maken? Download dan gratis het ebook Succesvol Coachend Leidinggeven. Je krijgt hiermee inzicht in je eigen functioneren en begrijpt waarom je doet zoals je doet. 


Karel is een manager bij een innovatief technisch bedrijf. Hij geeft leiding aan 2 teams met respectievelijk 10 en 5 medewerkers. Tijdens zijn intakegesprek vertelt Karel dat hij heel graag wil leren hoe hij vertrouwen kan creëren met lastige collega’s. Hij wil graag van zijn imponeergedrag afkomen en concreter en directer gaan communiceren. Ook vindt hij het belangrijk dat hij zijn medewerkers meer kan gaan coachen. Hij denkt dan aan goed luisteren, beter contact hebben en het gesprek verdiepen.

Tijdens de coaching vertelt Karel dat hij nogal afstandelijk en indirect communiceert. Met een aantal collega’s kan hij niet goed door een deur. Hij irriteert zich aan een deze collega’s en weet niet hoe hij beter met ze kan omgaan. In onze gesprekken gaan we steeds een stapje verder terug om te achterhalen waarom Karel zo doet zoals hij doet.

Conflict uit onmacht

Als kind was Karel de beste van zijn klas en sindsdien is hij in het contact met mensen vaak bezig te laten zien hoe slim hij is. Op de middelbare school ontstond er een conflict met zijn ouders en dat is nooit meer goed gekomen. Hij heeft niet geleerd om een conflict aan te gaan en uit te praten. Zodra er een conflict speelt met een collega, voelt hij die onmacht. Karel maakt vervolgens dit conflict zo groot dat hij geen vertrouwen meer heeft in de relatie. Hij gaat uit contact en is niet meer in staat de relatie te herstellen.

In de 1 op 1 gesprekken komen we regelmatig terug op de negatieve ervaringen met zijn ouders. Karel wordt zich bewust van de grote invloed die dit nog steeds heeft op zijn gedrag. Het stilstaan bij deze oude ervaringen zorgt dat hij dit kan verwerken en geleidelijk kan omzetten in nieuw positief gedrag.

In het coachingstraject neemt Karel naast de 1 op 1 gesprekken ook deel aan de workshop Leiderschap in Balans. Hierin oefent hij o.a. een overleg met ‘zijn’ medewerkers. Hij communiceert nogal onpersoonlijk en erg inhoudelijk. Ik geef hem tips om zijn mederwerkers directer en persoonlijker aan te spreken. Door dit uitgebreid te oefenen krijgt hij er meer gevoel bij en kan hij het zich eigen maken.

Sterke kwaliteiten

Karel communiceert nu aanzienlijk effectiever op de werkvloer. Hij is korter, duidelijker, directer en persoonlijker geworden. Karel laat meer het achterste van zijn tong zien en komt meer voor zichzelf op. Dit zorgt voor een betere samenwerking in zijn teams. Ook gaat hij veel bewuster om met zijn emoties. Doordat hij ze meer onder controle heeft kan hij zijn autoriteit beter inzetten. Op deze manier heeft Karel een belangrijk project voor het bedrijf tot een succes gemaakt. Hij heeft ontdekt dat het trekken van een concreet project een sterke kwaliteit van hem is en gaat zich in de toekomst hier meer op richten. Zijn leidinggevende Daan is heel blij met de resultaten van het coachingstraject. Samen gaan ze er voor zorgen dat Karel meer projecten die belangrijk zijn voor het bedrijf, gaat leiden.

Wil jij beter functioneren en wil je een stap in je carrière maken? Download dan gratis het ebook Succesvol Coachend Leidinggeven. Je krijgt hiermee inzicht in je eigen functioneren en begrijpt waarom je doet zoals je doet. 


We maken kennis met Guido. Guido is een jonge engineer en werkt sinds enkele jaren bij een innovatief technisch bedrijf. Guido heeft een probleem met timemanagement dat volgens zijn leidnggevende niet met een boekje op te lossen is. Guido heeft moeite met het plannen van zijn werk en haalt regelmatig zijn deadlines niet. Hij gaat vaak met een slecht gevoel naar huis en ligt dan ‘s nachts  in zijn bed te piekeren over zijn werk. Max is zijn leidinggevende en vindt het belangrijk dat Guido een grotere output gaat leveren en meer zelfstandig wordt.

Controle loslaten

Het probleem van Guido is dat hij te veel controle op zichzelf uitoefent en het lastig vindt om los te laten. Op anderen als zijn projectleider en collega’s heeft hij juist te weinig controle en invloed. Het gevolg van dit gedrag is dat hij vaak niet op tijd is met het leveren van zijn gegevens van een onderzoek. Op dat moment communiceert hij dit te weinig en raakt hierdoor gespannen. Belangrijk voor hem is om meer los te laten en assertiever te worden. In het intakegesprek vertelt Guido dat hij behoefte heeft aan meer overzicht op zijn werk. Hij wil zijn werk beter leren plannen en organiseren. Hij wil graag meer plezier in zijn werk hebben en geen last hebben van negatieve gevoelens als frustratie en falen.

Ik wil meer overzicht over mijn werk. Daardoor kan ik beter plannen en organiseren.

Grenzen aangeven

In het eerste 1 op 1 gesprek gaan we dieper in op zijn jeugdperiode. Guido had toen een slechte relatie met zijn ouders en daardoor ontwikkelde hij dwangmatig gedrag. Het verband tussen beiden is een nieuw inzicht voor Guido. Gelukkig is zijn dwangmatig gedrag een stuk minder geworden, maar zijn behoefte aan controle over zichzelf op zijn werk is er nog een staartje van. Guido heeft veel geoefend om in gesprekken duidelijker te zijn en zijn grenzen aan te geven. Hij maakte afspraken die hij niet kon nakomen. Ook om veel sneller zijn frustratie te uiten en samen te praten over een oplossing.

Ik zie nu hoeveel controle ik wilde houden. Nu heb ik geleerd om eerder en beter mijn grenzen aan te geven. Hierdoor kom ik nu meer mijn afspraken na.

Beter timemanagement

Voor Guido is het belangrijk veel meer te communiceren in het algemeen en vooral bij het maken en nakomen van afspraken. Hij is zich nu bewust wanneer hij spanning ervaart. Hij kan nu zijn gevoel woorden geven en zich makkelijker uiten. Hij is daar losser in geworden en kan sneller uit een dipje stappen. Guido is meer in staat zijn eigen gemoedstoestand voorop te stellen en ook meer tevreden met zijn dagelijks functioneren. Zijn probleem met timemanagement zat vooral in zijn communicatieprobleem. Max, zijn leidinggevende, vindt dat Guido een grote stap heeft gezet en nu klaar is om naar een hoger niveau te groeien.

Wil jij beter functioneren en wil je een stap in je carrière maken? Download dan gratis het ebook Succesvol Coachend Leidinggeven. Je krijgt hiermee inzicht in je eigen functioneren en begrijpt waarom je doet zoals je doet. 


Een aardige maar besluitvaardige adviseur. Kan dat?

Peter is een jonge beleidsadviseur op een kennisinstituut en is nu sinds twee jaar procesleider van twee kleine teams. Hij merkt dat hij een andere houding nodig heeft als beginnend leidinggevende. Hij vindt het moeilijk om besluiten te nemen en zijn teamleden aan te spreken op hun gedrag. In zijn externe contacten als adviseur mag hij duidelijker en effectiever te zijn. Hij verwachtte dat hij zelf deze nieuwe kwaliteiten kon aanscherpen maar heeft toch de hulp van een coach nodig. 

Het probleem van Peter is dat hij het belangrijk vindt aardig gevonden te worden en zijn grenzen niet trekt. Het gevolg  van dit gedrag is dat zijn uitstraling te vriendelijk overkomt in de contacten met zijn teamleden en collega’s die boven hem staan. Hij heeft een sterke neiging alles mee te wegen en wil graag dat iedereen het met elkaar eens is. Peter mag meer balans ontwikkelen tussen zijn aardige en strenge gedrag.

Sparren met een coach

Tijdens ons intakegesprek geeft Peter aan dat hij heeft behoefte om te sparren met een coach. Hij wil heel graag minder voorzichtig en vriendelijk opereren met zijn projectleden en collega’s en hen aanspreken op hun gedrag. Hij wil leren makkelijker besluiten te kunnen nemen. Ook wil hij het team makkelijker coördineren en haar functioneren verbeteren.

Als kind is Peter verlegen en vindt hij nieuwe mensen eng. Gelukkig is hij niet meer zo verlegen als vroeger. Hij is gepest in eerste klassen van de middelbare school omdat hij uit de toon viel. Hij heeft toen niet gereageerd en liet het over zich heenkomen. Ook nu nog lacht hij liever de problemen weg dan de confrontatie aan te gaan. Dit pleasen zit hem in de weg bij zijn leiderschap.

Omgaan met feedback en inzichten vergroten

Na een aantal 1 op 1 gesprekken is de uitstraling  van Peter veranderd. We hebben uitgebreid gesproken over zijn uitstraling en hoe hij overkomt. Peter heeft feedback van mij gekregen hierover en dit heeft zijn inzichten vergroot. Hij is zich bewust van punten uit zijn verleden die nu nog steeds spelen. Zijn gezicht is volwassener en krachtiger geworden. Ook geeft hij sneller zijn grenzen aan in kleine dingetjes naar zijn teamleden.

Zijn teamleden ervaren dat Peter steviger in zijn schoenen staat als hun procesleider. Hij trekt niet alles meer naar zich toe door grenzen aan te geven en laat ze meer zelf zaken oplossen. Bij zijn collega’s, die boven hem staan, valt het op dat hij veel daadkrachtiger zijn beslissingen neemt. Hij heeft zelfs spontaan op een andere vacature gereageerd en besloten van baan te veranderen!

 

Loop jij ook vast in je werk, je functioneren en wil je een stap in je carrière maken? Download dan gratis het ebook Succesvol Coachend Leidinggeven. In dit ebook krijg je een introductie op de 6 dimensies van tegenovergestelde kwaliteiten. Je krijgt inzicht in je eigen functioneren en begrijpt waarom je doet zoals je doet. 


Vanuit je gevoel leidinggeven? Hoe doe je dat?

Piet is manager van een klein team met zes medewerkers en merkt regelmatig dat hij het lastig vindt hen snel aan te spreken op hun gedrag. Twee van hen kunnen het de laatste tijd erg goed met elkaar vinden en praten uitgebreid over hun privéproblemen tijdens hun werk. Dat begint Piet steeds meer te ergeren. Hij zou er wat van willen zeggen maar op hetzelfde moment begint hij te twijfelen of hij dat moet doen en op welke manier hij dat moet doen.

Piet heeft allerlei overwegingen en argumenten in zijn hoofd, die hem belemmeren actie te ondernemen. Hierdoor leunt Piet meer op zijn verstand dan op zijn gevoel. Piet: ‘Ik vind het lastig om naar mijn gevoel te luisteren.’ De gevolgen van zijn rationele gedrag zijn legio en veelzeggend. Hij spreekt zich niet uit. Zijn medewerkers krijgen niet te horen wat hij van ze vindt en hebben juist die feedback nodig om beter te kunnen functioneren. Dit geeft hem als manager ook minder autoriteit. Het team functioneert onder haar niveau en dit heeft weer invloed op de prestaties en resultaten ervan. Piet blijft zitten met zijn irritaties en neemt die ook regelmatig mee naar huis.

In ons eerste gesprek praten we over wat Piet zou willen veranderen. Hij wil sneller en vaker kunnen zeggen wat hij te zeggen heeft. Hij wil vanuit zijn gevoel gesprekken aanpakken en een eigen stempel geven. Acteren op gevoel noemt hij het. Dit wil hij heel graag leren.

1 op 1 gesprekken

In de 1 op 1 gesprekken zoeken we waarom hij dit gedrag vertoont en waarom het lastig is om ervan af te komen. Het begint al in zijn jeugd. Bepalend in zijn opvoeding is de harmonie in het gezin geweest. De norm was sociaal zijn en je aanpassen aan de andere gezinsleden. Aanvoelen wat de ander nodig heeft is zijn eerste natuur geworden. Maar dit gedrag zit hem nu op zijn werk, in zijn functioneren in de weg.

Op het moment dat hij zijn medewerkers Felix en Anja met elkaar hoort praten over persoonlijke issues, voelt hij ergernis. Dit gebeurt in de eerste seconden nadat hij dit waarneemt. Daar luistert hij niet naar. Andere, meer rationele overwegingen en gedachten als is het terecht dat ik me irriteer? of toch ook fijn dat ze het goed met elkaar kunnen vinden en ík kijk het nog even aan, komen daarna in zijn hoofd waardoor hij geen actie onderneemt.

Gevoelsopmerking

Tijdens het coachingsgesprek praten we over dit soort situaties en hoe Piet hiermee om kan gaan. Wanneer hij luistert naar zijn gevoel, kan hij beter een keuze maken of hij op dat moment of achteraf in wilt grijpen. Beslist hij om achteraf op een rustig moment te bespreken, dan is het handig om dat in twee stapjes te doen. De eerste stap is om de situatie aan te geven en stap twee is het benoemen van je gevoel. We oefenen dit samen in een rollenspel. Piet: ‘Ik zag je staan met Anja en hoorde je praten over je probleem met de buren’. Daarna maakt hij een gevoelsopmerking: ‘Ik vind het fijn dat jullie goed met elkaar overweg kunnen, maar ik vind het ook vervelend dat je tijdens werktijd zolang over privé kwesties praat met Anja. Kan je dat meer tijdens de lunchpauze doen?’

De kracht van een gevoelsopmerking is dat het een korte zin is met jouw gevoel erin. Bijvoorbeeld: ik vind het fijn, prettig, lief, vervelend, dat … aangevuld met waar je het over wil hebben. Het irriteert me, het zit me dwars dat … aangevuld met wat je wil bespreken.

Rollenspel

We oefenen regelmatig in een rollenspel een gesprek met zijn medewerkers waarin hij zich uitspreekt hoe hij zich voelt en zegt wat hij wil van zijn medewerkers. Elke keer komt hij weer een stapje verder hiermee. Aan het eind van elke sessie formuleren we zijn huiswerk. Dat helpt Piet zich daarop te richten tot het volgende 1 op 1 gesprek.

En op de werkvloer? Felix is blij dat Piet duidelijk naar hem toe is en het helpt hem die gesprekjes op een ander moment te voeren. Hij wist zelf natuurlijk ook wel dat het niet helemaal oké was. Felix heeft ook gemerkt dat de verstandhouding met Piet verbeterd is.

 

Mini-Coaching >>Ben je benieuwd wat voor leidinggevende je bent? Doe dan de leiderschapstest van Dekkers Development. In enkele minuten krijg je inzicht in je harde en zachte kwaliteiten. Binnen 2 werkdagen ontvang je gratis een resultaatgericht advies voor je toekomst!


Blijf je afwachten of ga je doortastend te werk?

Harry is naast docent ook coördinator op een universiteit. Over dit laatste is Jan, zijn leidinggevende, helemaal niet tevreden. Hij vindt dat Harry zijn collega’s moet beïnvloeden en zorgen dat zij doen wat hij wilt. Meer leiderschap dus. Ook Harry vindt dat hij niet uit de verf komt op dat gebied. Hoewel hij al jaren een goede docent is, blijft zijn loopbaan op dit niveau steken en kan hij geen volgende stap nemen.

Het probleem van Harry is dat hij afwachtend is en weinig doortastend. De gevolgen van dit gedrag zijn dat hij niet efficiënt is en veel tijd nodig heeft. Hij is ook niet to the point in zijn communicatie. Harry behoort niet tot de groep van invloedrijke mensen op zijn afdeling en wordt regelmatig gepasseerd bij belangrijke beslissingen. Jan verwacht veel meer initiatief van hem. Het is nodig dat hij een betere balans ontwikkelt tussen zijn daadkracht en zijn soepelheid.

Lastige situaties uit de weg gaan

Tijdens ons intakegesprek geeft Harry aan dat hij wil leren lastige situaties op zijn werk, niet meer uit de weg te gaan. Hij wil zich meer bewust worden van de situatie, lastige gesprekken niet meer uit de weg gaan en assertiever worden. En in het gesprek wil hij sneller tot de kern kunnen komen.

In de 1 op 1 gesprekken bespreken we waarom hij dit gedrag heeft en het niet zelf kan veranderen. Harry vertelt dat hij als kind zich op school vaak alleen heeft gevoeld en dat hij vaak gepest werd. Hij heeft niet geleerd goed voor zichzelf te zorgen zodat hij zich veilig voelt om zich uit te spreken. Controle en perfectionistisch gedrag is een gewoonte geworden om zijn gevoelens is de hand de houden.

3-gesprekken

Er zijn 3 – gesprekken in het traject waarbij naast Harry en ik ook Jan als leidinggevende aanwezig is. Hij vertelt zijn kant van het verhaal en beiden spreken zich uit over elkaar en de situatie. In deze gesprekken wordt duidelijk waarom de communicatie en samenwerking tussen hen niet goed verloopt. Irritaties worden van beide kanten op tafel gelegd en zorgen tenslotte voor veel verbetering.

Voor Harry is het heel belangrijk om in het begin van een gesprek tijd te nemen voor zichzelf en een veilige sfeer te scheppen. Dit doet hij door het kort over koetjes en kalfjes te hebben. Hij past zijn zithouding aan die nu open en krachtig is. Pas als dat geregeld is, is het voor hem gemakkelijker om goed voor zichzelf op te komen.

Jan zag daardoor een andere Harry in het gesprek. Iemand die wist wat hij wilde bespreken, doorvroeg en stond voor zijn zaak. Meer controle van Harry zorgt voor een interessante gedachtewisseling tussen hen. Voor Jan is het nu wel de moeite waard om in gesprek te zijn met Harry.

 

Loop jij ook vast in je werk, je functioneren en wil je een stap in je carrière maken? Download dan gratis het ebook Succesvol Coachend Leidinggeven. In dit ebook krijg je een introductie op de 6 dimensies van tegenovergestelde kwaliteiten. Je krijgt inzicht in je eigen functioneren en begrijpt waarom je doet zoals je doet.